定年延長、再雇用について書いています。
６５歳、７０歳までモチベーションを維持しつつ、
国の言う通り働き続けられるのかということ。
そんな定年延長の問題点を提起した記事がありました。
要点を抜粋引用してみます。
・約7割の日本企業は高年齢層の比率が高い
・年齢別人員構成の形状が変化
多くの会社に共通して言えるのが、1990年前後のバブル経済期の大量採用の影響で、1990年前後に
新卒入社した大量の社員が今では50歳代に突入していること。この層が全社員数に占める割合は大きく、
社員の3割以上が50歳代という企業も珍しくなく、社員の平均年齢が40歳代半ば、企業によっては40歳代
後半にまで高齢化してしまっている傾向がある。
・40歳以上の約半数は、ポスト不足によって役職に就けず、ヒラ社員のまま。
このデータを人事部門の目線で読み解くと、1つの仮説が浮かび上がります。それは、シニア予備軍で
ある中高年社員の半数程度が、長期間にわたって会社の人材育成施策の対象外になってしまっていると
いう仮説です。なぜなら、多くの日本企業が導入している階層別研修の仕組みは、昇進・昇格して
初めて受講できるものだからです。そのため、役職者に昇進していない社員は、人材育成の対象外
として、定年退職まで長ければ20年以上も、企業から放置された状況
・中高年社員の多くが人材育成施策の対象外になっているだけでなく、社員自身も自己学習していない、という状況
・現在のシニア雇用を継続した場合、数年後には職場に残念なシニアが急増する
要するに、バブル期世代を中心に、年齢相応なポストにつけず、教育も施されず、かといって自己学習することもなく、なんとなく会社にいる存在になってしまっている、そんな状況に警鐘を鳴らしているわけです。
バブル入社世代は、１９６５年から１９７０年生まれ、なので、今、５０から５５歳。
あと５年もすると大量のシニアが発生しはじめるわけです。全社員の2～3割を残念なシニアが占める事態もあり得ます。今は、まだ数％程度なので目立たないのですが、５年後はなんらかの対策を施さないと問題化してくる可能性が大。
これは本人にとっても、会社にとっても切実な問題かな、と思います。
会社は、国に言われたので制度として定年延長を導入しました、で終わり。
じゃあ、６０歳以降も同じ会社で働きましょう、と働き始めても不愉快なことばかり。６０歳から７０歳まで、会社は何を期待して、何をやらせようとするのか、まったくわかりません。
それは、年々、会社にとっても深刻な問題になってゆくような気がします。
定年延長（２）（終わり）
