Blog 真っ青な空

工学博士が環境を考える

70歳定年

2013年に改正された「高齢者雇用安定法」が、20年2月にさらに改正され、21年4 月からその改正法が施行され、70歳までの雇用が努力義務として企業に課せられるようになりました。

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その動きに関連した記事・・・

www.iza.ne.jp

 

・・・これまで60歳でいなくなっていた社員の定年が延長されることは、会社にとって、それだけ人件費が余計にかかることになる。ジョブ型雇用や契約社員への切り替え、フリーランスという扱いで業務委託契約にするなど働き方にはさまざまな選択肢があるという話だが、どのような形でも人件費が上乗せされることに変わりはない。では、そのしわ寄せを誰が受けるのかというと、若い世代になる。給与原資が同じであれば、当然、若い世代の取り分はすくなくなる、ということ。同時にシニア人材の賃金を捻出するために、若手の昇進や昇給が先送りにされてしまうことにもなる。

 

コロナ禍の中、高い給料をもらいながらもリモートワークもうまくできない「働かないおじさん」があぶり出されたように、現状でもシニア人材をうまく活用できているとは言い難い。企業で長く働いてきたベテラン社員は、管理職に収まるか、管理部門などで後進の育成や若手のサポートがメインとなって、「自分で稼ぐ」ことに縁遠くなるケースが多い。

 

シニア人材の活用にはもうひとつ高いハードルがある。それは「プライド」。
 「定年後、5年の腰かけのつもりで雇用延長したら、若い社員がやるような給与計算をやらされたうえに、元部下の女性からあれこれと業務を指示されてストレスがたまりました。モチベーションを失い、2年ちょっとで退職しました、という例もある。

 

 

シニア人材は若者に比べて遥かに優秀なのだけれど、その能力を「組織にしがみつく」方向へ用いると途端におかしなことになる。つまり、「社員がシニアになるまでしがみつくというマインドが強いような組織は成長ができない」。

 

したがって、会社そのものが弱体化してゆく、という話です。

 

シニア人材の活用法、これからの企業の命運を左右するかもしれませんね。

 

70歳定年(終わり)