テレワークのダメージ

コロナ禍で、テレワークをやるようになって、「心身にダメージ」があったという人が７２％に上る、という記事です。

news.yahoo.co.jp

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テレワークによって「体調や精神面での悪い変化」を感じた人は72％。一般社団法人 日本ユニファイド通信事業者協会（東京都港区）が、テレワークを実施している会社員551人に対して行った調査で、そんな結果が判明した。体調面では「体重の増減」「体力低下」「肩こり」を挙げる人が多かった。精神面では「ストレス」「集中力の低下」といった声のほか、「仕事へのモチベーション低下」や「孤独感が増した」という回答もみられる。

　一方で、テレワークの導入に消極的な企業に対しては、76％の人が「導入するべきだと思う」と回答した。

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体調や精神面での悪い変化？

それは単に仕事環境の変化のせいで、ルーチン化していた日々の生活が変わったからだと思います。

通勤時間が無くなったこと、嫌な上司や同僚と話さなくてもよくなったこと。
そんなストレスからの解放の方が大きい。記事が言う、テレワークのダメージは一過性で、ヒトはすぐ、そのテレワークという新しい労働環境に慣れてゆくように思います。

テレワークのダメージ（終わり）

ジョブ型雇用

富士通が、『ジョブ型雇用』への移行を推進する、という記事・・・

ジョブ型雇用とは、「仕事に対して人が割り当てられる」という雇用の形。職務内容を明確に定義して人を採用し、仕事の成果で評価し、勤務地やポスト、報酬があらかじめ決まっている雇用形態のこと、をいう。

www.itmedia.co.jp

富士通の常務さんへのインタビュー・・・（記事の抜粋です）

今回のコロナ禍で、工場以外のオフィスで働く富士通の全社員（約8万）を対象に、上限で社員の25％の出社しか認めないようにした。実際には10～15％の出社しかなく、あとは在宅ワーク、つまりオンラインによって仕事を回すことができている。最近では、出社しても、自分の机でテレビ会議をしている社員も多い。テレワークがかなり定着してきた実感がある。

富士通では2017年からテレワークを積極的に推進し、2年間ほど進め、週1日以上のテレワークを40～50％の社員がするようになり、浸透してきたとは思っていた。ただそうはいっても、在宅での仕事は不便なこともあると思っていた。だが、今回のコロナの影響によって社員が2カ月間、テレワークをしたことで、会議も全てオンラインで行い、顧客に対しても問題なくサービスを提供できた。約9割の仕事ができたので、非常に大きな自信になった。

テレワークで仕事ができるのなら、オフィスには何をするために出社するのか。メールなどのデスクワークはテレワークでできる一方、ホワイトボードを使ってみんなで議論をしたり、チームで何かをしたりするときは出社する意味がある。こうした働き方の最適解が何となくイメージできてきた。

「ジョブ型」に移行
――人事制度を年功序列の色が残っていたこれまでの制度から、職務内容を明確に定義する「ジョブ型」に移行する。これは、最初に幹部社員に導入して全社的に広げられるかを見極めたいと考えている。このような働き方にふさわしい職種については、労働組合とも協議し導入を進めていきたい。まだ実態として、年功色が一部残っているケースもあり、優秀な人材を昇進や昇格させていくため、マインドを含めできるだけ変えていきたいと考えている。「ジョブ型」の制度に移行すれば、完全な実力主義になり、いわゆる入社年次を飛び越した昇進や昇格が当たり前になる。その一方で、勤務エリアの限定を条件に採用する社員も出てくる可能性もあるのではないか。

・・・・・（記事抜粋終わり）

テレワークの話とジョブ型雇用への移行の話、ですね。
テレワークでは、出社する場合のイメージが、ホワイトボードを使った議論やみんなでなにかするときだと言ってますね。DX（デジタルトランスフォーメーション）を推進しつつ、アナログ的なことを言っている。そんなふうに受け取りました。言いたいことはわかるけど、テレワーク時代の出社の意味はそんなことなのかな。

あと、ジョブ型雇用への転換。要するに、年功序列ではなく、実力主義で、与えられた仕事の成果だけで評価される、という話ですね。でも、このような事例はもうかなり前から言われてきて、日本企業であってもすでに導入している会社は多いように思います。問題は、どれだけシビアに評価できるのか、ということかもしれません。単に昇進だけの話ではなく、給与、あるいは雇用そのもの、要するに業績が悪かった場合は解雇もありうる、みたいな。

そんなジョブ型雇用に、日本の会社が簡単に転換できるとは思えない、のです。

ジョブ型雇用（終わり）

内燃機関の行方

内燃機関であるエンジン（ICE、Internal Combution Engine）はどうなるのか。

自動車は、電動化まっしぐらで、もう早々にガソリン車は駆逐されてなくなってしまうのではないか、そんな雰囲気です。

でも・・・という記事です。

carview.yahoo.co.jp

昨年秋時点の予測を平均すると、EUでの新車乗用車販売に占めるICE搭載車の比率は2030年時点で68～75％程度(HEV含む）、BEV（電気自動車）は25～30％、PHEVは7～12％、FCEV（燃料電池電気自動車）は2％以下の見通し。
※ちなみに2020年ではICE搭載車は90％

世の中がカーボンニュートラルで騒いでいるほどにはBEVの急増はなさそう。

この理由は、
現状の生産技術では小型BEVを1台生産するときのCO2排出は、同じサイズのガソリン車1台を製造する場合に比べて「3割ほどCO2排出が増えてしまう」。また、高性能LiBの極材に使われるコバルトや電動モーターの磁石に使われるディスプロシウムなど希少金属の資源問題があり、電池の生産量増大に対応できない。

それで、内燃機関の行方ですが、内燃機関と電動モーターが「互いの欠点を補い合う」という方向が2020年代半ばの主力になるものと思われる。つまり、すべてがBEVになるわけではなくICEと適材適所でCO2排出の削減を狙う方向が2020年代のパワートレーン展開になるという・・・・そんな記事。

電気自動車の研究開発は急ピッチで進められているけど、まだまだ内燃機関はしぶとく生き残りそうですね。でも、中国では爆発的な勢いで、小型ＥＶが売れている。ちょい乗り、通学通勤には便利だから。ＢＥＶのシェア拡大は、方向性として、間違いないのですが、そのスピードは、思ったより遅い。

そう認識しておくべきなのかもしれません。

内燃機関の行方（終わり）

テレワーク１年

テレワークで1年目を過ごした新入社員の約7割が「満足」しているという記事・・

suits-woman.jp

新入社員が、テレワークのメリットとして感じているのは、通勤コストの削減、新型コロナウイルス感染対策、睡眠時間の増加、体力的負担の軽減などで、ワークライフバランス維持の観点が多いようです。これらのことに、新入社員の７割が満足している、ということですね。

一方、デメリットは、同僚とのコミュニケーション不足、同僚以外とのコミュニケーション不足なのだそうです。要するにコミュニケーションがとれないので、不安を感じる場面がある、ということですね。

テレワークで始まった社会人としての生活。

一生忘れられない経験だし、新入社員たちの将来に大きな影響を及ぼし、
それは、ごく自然に、働き方を変化させてゆくのだと思います。

テレワーク１年（終わり）

居場所

50代会社員の居場所についての話です。

自分はもう定年退職しており、過去のことになるのですが、そういえば、と思い当たるふしもあるので、ある記事を紹介します。

shuchi.php.co.jp

（その記事の抜粋です）

・・・５０代にもなると役職もはずれ、窓際で空気のような存在になっている人のイメージが強いのですが、実際のところ、そのタイプはリストラですでに淘汰済みで、今の時代の孤独な中高年は、もう少し「自分を出したい欲」を持っているそうです。

そのとき、その孤独な中高年は、孤独なときこそ悪あがきしてはいけないこと、が大事で、「何かあれば相談して」とひと言言えば、あとは何もしないのがベストなのだそうです・・・

これは、自分の場合にもあてはまっていて、悪あがきしていたな、と今振り返って思います。

反省です。
居場所は、会社以外の場所に求めるべきでした。

次の記事・・・

会社内での居場所の作り方、

shuchi.php.co.jp

 （その記事の抜粋です）

・・・会社組織の側が、ベテラン社員を孤独に陥らせないためにすべきことは何か？

解決策は、やはり居場所の提供ということになります。スキルが古くなってきた社員や、役職定年後にモチベーションを落としている社員は、若い人たちと一緒に仕事をさせるより、彼らだけの「ベテランチーム」を作るのがお勧め。

古参だからこそできることを任せるのが正解です。営業のベテランなら人脈も豊富ですし、コミュニケーションの綾も熟知しているでしょう。また、エンジニアは勤続年数が長いほど、全体像を見て設計する経験が豊富です。若いエンジニアはパーツの設計は得意でも、全体としてどう組まれるのかをリアルに見るのは不得手なもの・・・

でも、会社が、果たしてベテラン社員のために、あえて「居場所」を作るのか、それが問題ですね。ほとんどの会社では、ベテラン社員は放置されているのが実態のように思います。自分の場合、定年退職後は、見切りをつけて、再雇用はせず、個人で仕事を始めました。

これは、自分で、自分の居場所を作ろうとしたわけです。

その自分の仕事、やっていることの意味。

この記事の最後のところで、ドラッカーが語った「3人の石工」の挿話の話をしています。

・・・3人の石工に「何をしているのか」と聞いたら、一人は「暮らしを立てている」と答え、2人目は「石切の最高の仕事をしている」と答え、とりわけ生き生きと働く3人目は「教会を立てている」と答えた、という話です。

この3人目の職人のように、明確な意義を認識し、そこに参画する実感は、高いモチベーションの源となります。そのなかで、ともに働く人との連帯感や、社会とつながっている感覚も、より確かなものになっていくでしょう・・・

自分の今の仕事、この３人目の石工のようにありたい、と思っています。

居場所（終わり）

70歳定年

2013年に改正された「高齢者雇用安定法」が、20年2月にさらに改正され、21年4 月からその改正法が施行され、70歳までの雇用が努力義務として企業に課せられるようになりました。

その動きに関連した記事・・・

www.iza.ne.jp

・・・これまで60歳でいなくなっていた社員の定年が延長されることは、会社にとって、それだけ人件費が余計にかかることになる。ジョブ型雇用や契約社員への切り替え、フリーランスという扱いで業務委託契約にするなど働き方にはさまざまな選択肢があるという話だが、どのような形でも人件費が上乗せされることに変わりはない。では、そのしわ寄せを誰が受けるのかというと、若い世代になる。給与原資が同じであれば、当然、若い世代の取り分はすくなくなる、ということ。同時にシニア人材の賃金を捻出するために、若手の昇進や昇給が先送りにされてしまうことにもなる。

コロナ禍の中、高い給料をもらいながらもリモートワークもうまくできない「働かないおじさん」があぶり出されたように、現状でもシニア人材をうまく活用できているとは言い難い。企業で長く働いてきたベテラン社員は、管理職に収まるか、管理部門などで後進の育成や若手のサポートがメインとなって、「自分で稼ぐ」ことに縁遠くなるケースが多い。

シニア人材の活用にはもうひとつ高いハードルがある。それは「プライド」。
　「定年後、5年の腰かけのつもりで雇用延長したら、若い社員がやるような給与計算をやらされたうえに、元部下の女性からあれこれと業務を指示されてストレスがたまりました。モチベーションを失い、2年ちょっとで退職しました、という例もある。

シニア人材は若者に比べて遥かに優秀なのだけれど、その能力を「組織にしがみつく」方向へ用いると途端におかしなことになる。つまり、「社員がシニアになるまでしがみつくというマインドが強いような組織は成長ができない」。

したがって、会社そのものが弱体化してゆく、という話です。

シニア人材の活用法、これからの企業の命運を左右するかもしれませんね。

７０歳定年（終わり）

閑話休題（１９）

ちょっと時間があったので、美術館に来ました。

もう、何年ぶりか。

たぶん３０年以上来ていませんね。

浜松にあるとっても小さな美術館。浜松城公園の駐車場にクルマをとめて、ここは無料なのがうれしい。

今回の目玉は、遠州・三河地方の寺々にある仏像を一度に見ることができるというものです。いずれも重要文化財級なので一見の価値はある。

お気に入りの千手観音。

やっぱり、こんな感じの穏やかな仏様がいいですね。

ゆっくり見て回りたかったのですが、やっぱり『密』が、気になる。
ほかの人と距離を保ちつつ、足早の見学となりました。もう少し、換気に気を配ってほしかったかな。

閑話休題（１９）（終わり）