富士通が、『ジョブ型雇用』への移行を推進する、という記事・・・
ジョブ型雇用とは、「仕事に対して人が割り当てられる」という雇用の形。職務内容を明確に定義して人を採用し、仕事の成果で評価し、勤務地やポスト、報酬があらかじめ決まっている雇用形態のこと、をいう。
富士通の常務さんへのインタビュー・・・（記事の抜粋です）
今回のコロナ禍で、工場以外のオフィスで働く富士通の全社員（約8万）を対象に、上限で社員の25％の出社しか認めないようにした。実際には10～15％の出社しかなく、あとは在宅ワーク、つまりオンラインによって仕事を回すことができている。最近では、出社しても、自分の机でテレビ会議をしている社員も多い。テレワークがかなり定着してきた実感がある。
富士通では2017年からテレワークを積極的に推進し、2年間ほど進め、週1日以上のテレワークを40～50％の社員がするようになり、浸透してきたとは思っていた。ただそうはいっても、在宅での仕事は不便なこともあると思っていた。だが、今回のコロナの影響によって社員が2カ月間、テレワークをしたことで、会議も全てオンラインで行い、顧客に対しても問題なくサービスを提供できた。約9割の仕事ができたので、非常に大きな自信になった。
テレワークで仕事ができるのなら、オフィスには何をするために出社するのか。メールなどのデスクワークはテレワークでできる一方、ホワイトボードを使ってみんなで議論をしたり、チームで何かをしたりするときは出社する意味がある。こうした働き方の最適解が何となくイメージできてきた。
「ジョブ型」に移行
――人事制度を年功序列の色が残っていたこれまでの制度から、職務内容を明確に定義する「ジョブ型」に移行する。これは、最初に幹部社員に導入して全社的に広げられるかを見極めたいと考えている。このような働き方にふさわしい職種については、労働組合とも協議し導入を進めていきたい。まだ実態として、年功色が一部残っているケースもあり、優秀な人材を昇進や昇格させていくため、マインドを含めできるだけ変えていきたいと考えている。「ジョブ型」の制度に移行すれば、完全な実力主義になり、いわゆる入社年次を飛び越した昇進や昇格が当たり前になる。その一方で、勤務エリアの限定を条件に採用する社員も出てくる可能性もあるのではないか。
・・・・・（記事抜粋終わり）
テレワークの話とジョブ型雇用への移行の話、ですね。
テレワークでは、出社する場合のイメージが、ホワイトボードを使った議論やみんなでなにかするときだと言ってますね。DX（デジタルトランスフォーメーション）を推進しつつ、アナログ的なことを言っている。そんなふうに受け取りました。言いたいことはわかるけど、テレワーク時代の出社の意味はそんなことなのかな。
あと、ジョブ型雇用への転換。要するに、年功序列ではなく、実力主義で、与えられた仕事の成果だけで評価される、という話ですね。でも、このような事例はもうかなり前から言われてきて、日本企業であってもすでに導入している会社は多いように思います。問題は、どれだけシビアに評価できるのか、ということかもしれません。単に昇進だけの話ではなく、給与、あるいは雇用そのもの、要するに業績が悪かった場合は解雇もありうる、みたいな。
そんなジョブ型雇用に、日本の会社が簡単に転換できるとは思えない、のです。
ジョブ型雇用（終わり）
